次世代リクルーターのあるべき姿

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勉強会テーマ=次世代リクルーターとは

リクルーターに求められる資質が大きく変化しています。従来は、求人媒体やエージェントなど外部ベンダーを使った採用が当たり前でした。ただ、最近ではダイレクトリクルーティング/ダイレクトソーシングが注目され、自ら候補者を発掘できるリクルーターへの期待が高まっています。今回はLinkedIn User Group Japanの会長でもある、アマゾンジャパン合同会社の矢野さんに次世代リクルーターのあるべき姿を語ってもらいました。当日のスライド資料と要点整理を下記にまとめています。是非参考にしてみてください。




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LinkedIn User Group Japan Session01 from Wataru Nishimura

要点整理

ダイレクトソーシングとはその名の通り、リクルーターが労働市場より直接候補者を発掘し、採用に結びつけること。ただ、全ての採用をダイレクトソーシングで対応するのは難しい。そのため、求人媒体・エージェント・社員紹介などの使い分けが必要となる。それぞれどのような人材をどの媒体で見つけるかのポートフォリオ作成と定義付けが重要。

ダイレクトソーシングにおけるLinkedInの活用は効果的。単に候補者をサーチしてコンタクトを取るための手段ではなく、Hiring Managerと求める人材像についての共通認識を構築する上でも役に立つ。LinkedInでの候補者サーチをHiring Managerと一緒に行い、採用の難易度を確認、その都度採用条件の変更もリクルーターから積極的に持ちかける。

LinkedInユーザーの8割は転職潜在層。したがって、例え候補者とのアポイントメントを確保しても、最初の面談時のトーンを間違えてはいけない。エージェントからの紹介とは違い、候補者は情報収集という意識で面談に望んでくることがほとんど。初回の面談時に会社の説明や募集要項の説明をするのではなく、候補者のキャリアに対する考え方や悩みを中心にカジュアルトークをする方が効果的。




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