効果的なダイレクトリクルーティングの方法 マインドセット編

ダイレクトリクルーティング
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西村 航
とある外資IT企業でリクルーターをしています。新卒採用担当から中途採用に変わりました。在宅ワーカーで、一日中家にいます。SNSからもお気軽にコンタクトください!

採用担当者に求められるマインドセットとは

ダイレクトリクルーティングという言葉はとても流行っていますが、上手く取り入れられている企業はまだ多くはありません。どのようにしたら、効果的なダイレクトリクルーティングが実践できるのでしょうか。

今回は効果的なダイレクトリクルーティングの方法と題して、まず採用担当者に求められるマインドセットについて考えてみます。ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まず採用に対する考え方を改めることから始めなければいけないからです。




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採用は受け身→攻めに。

マインドセットの話に入る前に、まずは従来の採用手法とダイレクトリクルーティングでは何が大きく違うのかについて。一言で言うと、受け身から攻めの採用に大きく変化をしているということが言えます。それぞれについてもう少し掘り下げてみます。

受け身の採用

従来の採用手法は、どちらかというと受け身。”候補者側からの応募を待つ”というのが、基本的なスタンス。言い換えると、応募があって始めて採用担当が動き始めるわけです。もちろん、候補者をどのように募るのかという点で、媒体やイベント選びをすることもあります。しかし、基本的には外部媒体に依存しています。

採用の流れを、” 母集団の形成ー動機付け ー選考ー内定ー入社までのフォローアップー入社”と考えてみると、黄色くハイライトした箇所がごっそり抜けているということです。誤解を恐れずに言うと、受け身の採用においては応募後のプロセス管理が主な仕事でした。

攻めの採用

ダイレクトリクルーティングとは、この黄色いところも採用担当者がしっかりと行いましょうよ、ということ。SNSやブログ、もしくはダイレクトリクルーティングサービスを利用して候補者に直接リーチし、パイプラインを構築する必要があります。また、候補者に対する動機付けを行い、自社への志望度を高めるということも行います。

このように考えると、採用と言えど営業やマーケティングに近しい動き方が必要となってくることが分かります。見込み客(候補者)を見つけ、接触し、企業を売り込み、最終的に入社に至らしめるわけです。この点が正に従来の採用担当者とは決定的に違うマインドセットとなります。

採用担当者に必要とされるマインドセット

例えば、下記のようなを意識を持ち採用活動にあたれるかということが重要となってきます。

・採用したい人材の要件定義がしっかり頭に入っている(Job Discripitionが自分で書けることが理想)
・候補者にリーチできるチャネルを確保する
・候補者に企業もしくは自分を認知してもらうような仕掛けをする
・候補者に会社の事業や魅力をしっかり説明できるようにする。(これは外部エージェントではなく社内採用担当だからこそできること)
・候補者が他に受けている企業とどう戦って勝っていくかを考える(Closingまで責任を持つ)
・給与や勤務地などの交渉は候補者に代わって率先して行う

これまでのように候補者がやってくるのを待つような受け身のマインドセットでは、ダイレクトリクルーティングを取り入れたとしても成功はしません。

よくある失敗例は、Bizreachを利用してスカウトメッセージを送ったものの返信が返ってこないため、結局従来の採用手法に戻ってしまったということがあります。そのような場合、もしかしたら営業・マーケティング目線で採用活動ができていないのかもしれません。

そもそもターゲットとしている候補者は適切なのか。メッセージの件名や本文は興味を引くようなものか。候補者に会社の魅力をしっかり伝えられているのか。このようなことを見直して、徹底的に候補者目線で採用活動を行ってみることが解決の糸口になるかもしれません。

最後に私が気に入っている1つのinfographicを紹介します。この図が表しているように、”Modern Recruiter”はArtistでありScientistであるべきだと考えています。

ダイレクトリクルーティング
情報源: The Modern Recruiter: Part Artist/Part Scientist | Visual.ly




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